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quinta-feira, 18 de novembro de 2010
terça-feira, 2 de novembro de 2010
Orçamento Público
MISSÃO DA SECRETARIA DE ORÇAMENTO FEDERAL - SOF: Racionalizar o processo de alocação de recursos, zelando pelo equilíbrio das contas públicas, com foco em resultados para a Sociedade.
Orçamento-Cidadão: é um documento-síntese que exprime a peça orçamentária – normalmente repleta de informações técnicas – em termos mais simples e objetivos, de modo a facilitar sua compreensão por leigos.
Boas leituras:
Orçamento Federal ao Alcance de Todos
http://www.planejamento.gov.br/
Orçamento-Cidadão: é um documento-síntese que exprime a peça orçamentária – normalmente repleta de informações técnicas – em termos mais simples e objetivos, de modo a facilitar sua compreensão por leigos.
Boas leituras:
Orçamento Federal ao Alcance de Todos
http://www.planejamento.gov.br/
sexta-feira, 29 de outubro de 2010
Avaliação de Desempenho 2
PROVA ANALISTA ADMINISTRATIVO - MPU - CESPE - 2010
A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir.
135 Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente.
"A comparação de pares, também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas." Wikipedia
136 As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e DEPENDEM da atuação da organização.
"As características individuais são as diferenças que se verificam entre as pessoas e que podem ser ao nível das características físicas, psicológicas e sociais. São cinco as variáveis individuais consideradas fundamentais para a compreensão do comportamento das pessoas em contexto organizacional: características biográficas, aptidões, personalidade, atitudes e valores em relação ao trabalho." Pedro Zany Caldeira
http://www.unicursos.com.br/artigos.php?id_artigo=148
A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir.
135 Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente.
"A comparação de pares, também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas." Wikipedia
136 As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e DEPENDEM da atuação da organização.
"As características individuais são as diferenças que se verificam entre as pessoas e que podem ser ao nível das características físicas, psicológicas e sociais. São cinco as variáveis individuais consideradas fundamentais para a compreensão do comportamento das pessoas em contexto organizacional: características biográficas, aptidões, personalidade, atitudes e valores em relação ao trabalho." Pedro Zany Caldeira
http://www.unicursos.com.br/artigos.php?id_artigo=148
quinta-feira, 28 de outubro de 2010
Avaliação de Desempenho
PROVA TECNICO ADMINISTRATIVO - MPU - CESPE - 2010
112 A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.
Ao contrário, esse método é o dos que mais pretende minimizar o efeito de Halo!
"Este método é busca diminuir a subjetividade no processo de avaliação. É chamado de escolha forçada, pois o avaliador deve escolher entre opções de frases (ex: se atrasa com freqüência, é assíduo, etc.) disponíveis para avaliar o funcionário. É muito mais difícil de ser aplicado e não proporciona clareza a respeito de como estão sendo avaliados os funcionários, nem uma visão global dos resultados da avaliação." (Prof. Rodrigo Rennó)
113 A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.
114 A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado.
Esse método não se presta para o mapeamento dos traços de personalidade.
115 Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados.
116 A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização.
"O método da escala gráfica é o método de avaliação mais utilizado e mais simples de ser executado, porém permite poucas alternativas ao avaliador e facilita estereótipos e generalizações sobre os avaliados." (Prof. Rodrigo Rennó) Assim, podem levar ao efeito de Halo.
112 A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.
Ao contrário, esse método é o dos que mais pretende minimizar o efeito de Halo!
"Este método é busca diminuir a subjetividade no processo de avaliação. É chamado de escolha forçada, pois o avaliador deve escolher entre opções de frases (ex: se atrasa com freqüência, é assíduo, etc.) disponíveis para avaliar o funcionário. É muito mais difícil de ser aplicado e não proporciona clareza a respeito de como estão sendo avaliados os funcionários, nem uma visão global dos resultados da avaliação." (Prof. Rodrigo Rennó)
113 A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento.
114 A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado.
Esse método não se presta para o mapeamento dos traços de personalidade.
115 Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados.
116 A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização.
"O método da escala gráfica é o método de avaliação mais utilizado e mais simples de ser executado, porém permite poucas alternativas ao avaliador e facilita estereótipos e generalizações sobre os avaliados." (Prof. Rodrigo Rennó) Assim, podem levar ao efeito de Halo.
segunda-feira, 25 de outubro de 2010
Processo Organizacional 2
PROVA TECNICO ADMINISTRATIVO - MPU - CESPE - 2010
Paulo, novo diretor de uma organização pública, pretende desenvolver um sistema de controle capaz de apontar erros cometidos durante a execução dos serviços. Para a consecução de seu objetivo, definiu novas formas de controle com base em informações que coletou pessoalmente, ao interagir com colaboradores de todos os setores da instituição, sem se restringir aos métodos tradicionais de obtenção de dados.
Considerando essa situação hipotética, julgue os seguintes itens, que dizem respeito ao processo organizacional.
71 Para atender às demandas mais instáveis e urgentes da organização, Paulo deve utilizar a rede formal de comunicação. [Errado]
A rede informal de comunicação permite atender mais rapidamente às demandas mais instáveis e urgentes da Organização, pois "a organização informal é uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela organização formal, mas que surge espontaneamente das relações entre as pessoas. Na organização informal, enfatizam-se as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na formal, enfatizam-se as posições oficiais em termos de autoridade e responsabilidade".
DAVIS, Keith. NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho - Vol. 2. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001, p. 120. Citado por Vinicius Junqueira Filho em Questões de Concurso Público.
72 O sistema que Paulo pretende desenvolver apresenta uma das principais características de um sistema de controle efetivo: a instantaneidade.
"No processo de controle no SCM, os indicadores nos reportam os desvios e nos alertam quando estes valores excedem as tolerâncias definidas. Para estabelecer parâmetros razoáveis, consideramos evoluções históricas ou referências obtidas por benchmark (marcos comparativos em processos similares)." Daniel Gasnier
73 A concepção de uma nova política de controle constitui ação de planejamento no nível ESTRATÉGICO.
74 A definição de novas formas de controle resulta do processo de planejamento.
75 Ao coletar as informações para definir as novas formas de controle, Paulo privilegiou o fluxo comunicativo circular.
"As Formas de comunicação podem ser:
Comunicação ascendente: ocorre para informar aos níveis hierárquicos superiores sobre determinados aspectos da organização. Exemplo: memorandos, relatórios,sugestões,reclamações,pesquisas.
Comunicação descendente: ocorre do nível hierárquico superior para o inferior prestando-se às informações que não apresentem controvérsias e quando o propósito é mais informativo que persuasivo.Por exemplo: políticas, procedimentos, regras,regulamentos,manuais.
Comunicação lateral ou horizontal: representada pelo intercâmbio de informações entre unidades organizacionais de mesmo nível ou até entre colegas de trabalho. Exemplo: grupos de trabalho, equipes, interação entre empregados, memorandos inter departamentais.
Comunicação transversal - Aqui a comunicação acontece em todas as direções. Esse tipo de fluxo é mais adequado em organizações mais flexíveis, que procuram criar condições para que as pessoas passem a interagir e intervir em diferentes áreas.
Comunicação circular – Esse tipo de fluxo é mais adequado nas organizações informais e favorece a efetividade no trabalho. Segundo Flores Gortari e Orozco Gutiérrez, o fluxo circular “abarca todos os níveis sem se ajustar às direções tradicionais e seu conteúdo pode ser tanto mais amplo quanto maior for o grau de aproximação das relações interpessoais"." Postado por Di£go C.A em Questões de Concurso Público.
Paulo, novo diretor de uma organização pública, pretende desenvolver um sistema de controle capaz de apontar erros cometidos durante a execução dos serviços. Para a consecução de seu objetivo, definiu novas formas de controle com base em informações que coletou pessoalmente, ao interagir com colaboradores de todos os setores da instituição, sem se restringir aos métodos tradicionais de obtenção de dados.
Considerando essa situação hipotética, julgue os seguintes itens, que dizem respeito ao processo organizacional.
71 Para atender às demandas mais instáveis e urgentes da organização, Paulo deve utilizar a rede formal de comunicação. [Errado]
A rede informal de comunicação permite atender mais rapidamente às demandas mais instáveis e urgentes da Organização, pois "a organização informal é uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela organização formal, mas que surge espontaneamente das relações entre as pessoas. Na organização informal, enfatizam-se as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na formal, enfatizam-se as posições oficiais em termos de autoridade e responsabilidade".
DAVIS, Keith. NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho - Vol. 2. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001, p. 120. Citado por Vinicius Junqueira Filho em Questões de Concurso Público.
72 O sistema que Paulo pretende desenvolver apresenta uma das principais características de um sistema de controle efetivo: a instantaneidade.
"No processo de controle no SCM, os indicadores nos reportam os desvios e nos alertam quando estes valores excedem as tolerâncias definidas. Para estabelecer parâmetros razoáveis, consideramos evoluções históricas ou referências obtidas por benchmark (marcos comparativos em processos similares)." Daniel Gasnier
73 A concepção de uma nova política de controle constitui ação de planejamento no nível ESTRATÉGICO.
74 A definição de novas formas de controle resulta do processo de planejamento.
75 Ao coletar as informações para definir as novas formas de controle, Paulo privilegiou o fluxo comunicativo circular.
"As Formas de comunicação podem ser:
Comunicação ascendente: ocorre para informar aos níveis hierárquicos superiores sobre determinados aspectos da organização. Exemplo: memorandos, relatórios,sugestões,reclamações,pesquisas.
Comunicação descendente: ocorre do nível hierárquico superior para o inferior prestando-se às informações que não apresentem controvérsias e quando o propósito é mais informativo que persuasivo.Por exemplo: políticas, procedimentos, regras,regulamentos,manuais.
Comunicação lateral ou horizontal: representada pelo intercâmbio de informações entre unidades organizacionais de mesmo nível ou até entre colegas de trabalho. Exemplo: grupos de trabalho, equipes, interação entre empregados, memorandos inter departamentais.
Comunicação transversal - Aqui a comunicação acontece em todas as direções. Esse tipo de fluxo é mais adequado em organizações mais flexíveis, que procuram criar condições para que as pessoas passem a interagir e intervir em diferentes áreas.
Comunicação circular – Esse tipo de fluxo é mais adequado nas organizações informais e favorece a efetividade no trabalho. Segundo Flores Gortari e Orozco Gutiérrez, o fluxo circular “abarca todos os níveis sem se ajustar às direções tradicionais e seu conteúdo pode ser tanto mais amplo quanto maior for o grau de aproximação das relações interpessoais"." Postado por Di£go C.A em Questões de Concurso Público.
domingo, 24 de outubro de 2010
Processo Organizacional
PROVA ANALISTA ADMINISTRATIVO - MPU - CESPE - 2010
66 A comunicação constitui atividade que demanda grande parte da atenção de quem ocupa cargo gerencial.
Segundo o modelo de habilidades de Katz, as habilidades humanas, que são a capacidade de se relacionar com outras pessoas, motivando, liderand-as e percebendo suas características principais, são fundamentais aos gerentes.
67 No processo organizacional, o indicador utilizado na avaliação de um curso para capacitação de servidores de um órgão público corresponde a um valor numérico, e o índice depende do número de concluintes dividido pelo total de matriculados no curso. [ERRADO]
A questão está errada porque a avaliação de um treinamento visa verificar se o conhecimento adquirido pelos treinandos foi transformado, pelos mesmos, em ações e resultados efetivos para a organização.
68 O processo de planejamento contempla a definição dos meios de acompanhamento e avaliação dos resultados.
69 A distribuição do trabalho entre os departamentos faz parte do processo de controle. [Errado]
Pode até resultar em uma forma de controle, mas a distribuição não faz parte do processo de controle, e sim do processo de planejamento.
70 Um dos obstáculos à comunicação no processo organizacional é a avaliação prematura da mensagem pelo receptor.
71 A ordem é um exemplo típico de comunicação colateral no processo organizacional. [Errada]
A ordem é um exemplo de comunicação direta. Comunicação colateral ou marginal é aquela feita em paralelo com a direta.
66 A comunicação constitui atividade que demanda grande parte da atenção de quem ocupa cargo gerencial.
Segundo o modelo de habilidades de Katz, as habilidades humanas, que são a capacidade de se relacionar com outras pessoas, motivando, liderand-as e percebendo suas características principais, são fundamentais aos gerentes.
67 No processo organizacional, o indicador utilizado na avaliação de um curso para capacitação de servidores de um órgão público corresponde a um valor numérico, e o índice depende do número de concluintes dividido pelo total de matriculados no curso. [ERRADO]
A questão está errada porque a avaliação de um treinamento visa verificar se o conhecimento adquirido pelos treinandos foi transformado, pelos mesmos, em ações e resultados efetivos para a organização.
68 O processo de planejamento contempla a definição dos meios de acompanhamento e avaliação dos resultados.
69 A distribuição do trabalho entre os departamentos faz parte do processo de controle. [Errado]
Pode até resultar em uma forma de controle, mas a distribuição não faz parte do processo de controle, e sim do processo de planejamento.
70 Um dos obstáculos à comunicação no processo organizacional é a avaliação prematura da mensagem pelo receptor.
71 A ordem é um exemplo típico de comunicação colateral no processo organizacional. [Errada]
A ordem é um exemplo de comunicação direta. Comunicação colateral ou marginal é aquela feita em paralelo com a direta.
segunda-feira, 4 de outubro de 2010
Estrutura Organizacional 3
Estrutura Matricial
A forma matricial, ao contrário das formas tradicionais, favorece a comunicação direta entre as partes (horizontal, vertical, diagonal), agilizando a organização. Este fato, porém, pode causar problemas de coordenação.
Matriz balanceada
- divide igualmente a autoridade entre os gerentes funcionais e de projeto, que possuem o mesmo nível hierárquico e graus de autoridade semelhantes
- gerentes de projetos não ocupam cargos funcionais
- a comunicação entre gerentes de projeto e equipe não passam pelos gerentes funcionais
Estrutura Matricial Funcional
- o gerente de projetos está subordinado a um dos gerentes funcionais
- adequada à organizações com poucos projetos interdisciplinares
- normalmente o organograma reflete uma estrutura funcional tradicional
Estrutura Matricial por Projetos
- O nível hierárquico do gerente de projetos é superior ao do gerente funcional
- adequada a organizações com muitos projetos interdisciplinares ou quando os projetos são prioritários para o sucesso da organização
- dispõe de muitos recursos e prazos longos
Estrutura Matricial por Produtos
- adequada para situações onde existem produtos diferentes, tornando-se necessário um gerente para cada produto ou grupo de produtos
- o sucesso do produto depende da interação de diversas áreas que se relacionam a ele
- a matriz neste caso permite maior agilidade das comunicações
Estruturas Matriciais Complexas
- multidimensionais
- multiorganizacionais
- multinacionais
- interação entre gerentes funcionais, de projeto e de outro tipo de departamentalização
Fonte:
ESTRUTURA DAS ORGANIZAÇÕES - Profa. Dra. Maria Virginia Llatas e Prof. Ms. José Antonio Ulhôa C. Ferreira
A forma matricial, ao contrário das formas tradicionais, favorece a comunicação direta entre as partes (horizontal, vertical, diagonal), agilizando a organização. Este fato, porém, pode causar problemas de coordenação.
Matriz balanceada
- divide igualmente a autoridade entre os gerentes funcionais e de projeto, que possuem o mesmo nível hierárquico e graus de autoridade semelhantes
- gerentes de projetos não ocupam cargos funcionais
- a comunicação entre gerentes de projeto e equipe não passam pelos gerentes funcionais
Estrutura Matricial Funcional
- o gerente de projetos está subordinado a um dos gerentes funcionais
- adequada à organizações com poucos projetos interdisciplinares
- normalmente o organograma reflete uma estrutura funcional tradicional
Estrutura Matricial por Projetos
- O nível hierárquico do gerente de projetos é superior ao do gerente funcional
- adequada a organizações com muitos projetos interdisciplinares ou quando os projetos são prioritários para o sucesso da organização
- dispõe de muitos recursos e prazos longos
Estrutura Matricial por Produtos
- adequada para situações onde existem produtos diferentes, tornando-se necessário um gerente para cada produto ou grupo de produtos
- o sucesso do produto depende da interação de diversas áreas que se relacionam a ele
- a matriz neste caso permite maior agilidade das comunicações
Estruturas Matriciais Complexas
- multidimensionais
- multiorganizacionais
- multinacionais
- interação entre gerentes funcionais, de projeto e de outro tipo de departamentalização
Fonte:
ESTRUTURA DAS ORGANIZAÇÕES - Profa. Dra. Maria Virginia Llatas e Prof. Ms. José Antonio Ulhôa C. Ferreira
Estrutura Organizacional 2
Estrutura Linear
- Autoridade linear ou única [que pode virar autocrática]
- Linhas formais de comunicação [podendo ser lentas, congestionadas ou monopolizadas pelos chefes]
- Centralização das decisões
- Aspecto piramidal
- Estabilidade [que pode levar à rigidez e inflexibilidade]
- Simplicidade
- Responsabilidades bem definidas
- Chefes generalistas (versus especialistas)
Estrutura Funcional
- separa, distingue e especializa
- autoridade dual/funcional [possíveis diluição de autoridade, confusão e perda de tempo]
- linhas diretas de comunicação
- descentralização das decisões
- proporciona melhor supervisão técnica [que podem se tornar concorrentes entre si e gerar conflitos e tensões]
- separa funções de planejamento e de controle das funções de execução
Organização Linha-staff
- combinação dos tipos anteriores para criar uma organização melhor, mais completa e complexa
- coexistem órgãos de linha (órgãos de execução) e de assessoria (órgãos de apoio e de consultoria) mantendo relações entre si
- linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados e que representam a hierarquia; e linhas diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria
- Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff. Os órgãos de linha responsabilizam-se pela execução das atividades básicas, enquanto os órgãos de staff responsabilizam-se pela execução dos serviços especializados [que têm custos elevados; mas não assume responsabilidade pelos seus resultados]
- Dificuldade de equilibrar os dois modelos
Fonte:
Teoria Neoclássica - Para não esquecer - Ricardo Almeida
- Autoridade linear ou única [que pode virar autocrática]
- Linhas formais de comunicação [podendo ser lentas, congestionadas ou monopolizadas pelos chefes]
- Centralização das decisões
- Aspecto piramidal
- Estabilidade [que pode levar à rigidez e inflexibilidade]
- Simplicidade
- Responsabilidades bem definidas
- Chefes generalistas (versus especialistas)
Estrutura Funcional
- separa, distingue e especializa
- autoridade dual/funcional [possíveis diluição de autoridade, confusão e perda de tempo]
- linhas diretas de comunicação
- descentralização das decisões
- proporciona melhor supervisão técnica [que podem se tornar concorrentes entre si e gerar conflitos e tensões]
- separa funções de planejamento e de controle das funções de execução
Organização Linha-staff
- combinação dos tipos anteriores para criar uma organização melhor, mais completa e complexa
- coexistem órgãos de linha (órgãos de execução) e de assessoria (órgãos de apoio e de consultoria) mantendo relações entre si
- linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados e que representam a hierarquia; e linhas diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria
- Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff. Os órgãos de linha responsabilizam-se pela execução das atividades básicas, enquanto os órgãos de staff responsabilizam-se pela execução dos serviços especializados [que têm custos elevados; mas não assume responsabilidade pelos seus resultados]
- Dificuldade de equilibrar os dois modelos
Fonte:
Teoria Neoclássica - Para não esquecer - Ricardo Almeida
Estrutura Organizacional
PROVA ANALISTA ADMINISTRATIVO - MPU - CESPE - 2010
61 Caso os projetos interdisciplinares demandados pelo órgão sejam poucos e apresentem baixo grau de prioridade, o diretor deve optar pela estrutura matricial funcional. [O nível hierárquico do gerente de projetos é inferior ao do gerente funcional.]
A departamentalização matricial por projetos é muito utilizada quando os projetos interdisciplinares têm prioridade. A estrutura matricial, em suma, pode ser funcional, departamentalizada por projetos, ou equilibrada entre esses dois formatos.
62 A adoção, pelo diretor, da estrutura linha-staff aceleraria o processo decisório. [ERRADO]
Na organização linha-staff existem características lineares e características funcionais simultaneamente. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão superior: é o principio da autoridade única ou unidade de comando típica da organização linear. Porém, cada órgão recebe também assessoria e serviços especializados de diversos órgãos de staff. Entretanto, apesar da chefia única, esta estrutura sempre carrega certa quantidade de conflito.
63 Ao departamentalizar, o diretor deve considerar os aspectos de ordem formal e informal.
64 Ao propor a departamentalização, o diretor deve considerar que as atividades com maior participação para a consecução dos objetivos da organização deverão estar subordinadas ao nível hierárquico mais próximo à CÚPULA da pirâmide organizacional.
65 Caso desejasse reestruturar apenas a unidade de comando, o diretor deveria escolher a estrutura LINEAR [que é centralizadora].
A estrutura funcional é baseada na especialidade das funções, tendo como característica ferir o princípio da unidade de comando.
PROVA TECNICO ADMINISTRATIVO - MPU - CESPE - 2010
61 Os órgãos de assessoria da organização em estrutura linha-staff exercem APOIO de linha sobre os colaboradores dos demais setores, com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais.
62 A estrutura matricial é indicada para organizações que lidam com projetos específicos.
63 A organização estruturada de forma simples e centralizada em torno de uma autoridade máxima adota estrutura LINEAR.
64 Chefias generalistas, estabilidade e constância nas relações são características próprias da estrutura organizacional linear.
Fontes de estudo:
Administração Geral - Parte 1- Prof. Luiz Rodrigues
SISTEMAS ORGANIZAÇÃO E MÉTODOS (S.O. M) Módulo 11 - Julio Battisti
ESTRUTURA DAS ORGANIZAÇÕES - Profa. Dra. Maria Virginia Llatas e Prof. Ms. José Antonio Ulhôa C. Ferreira
Canal dos Concursos - Recursos
61 Caso os projetos interdisciplinares demandados pelo órgão sejam poucos e apresentem baixo grau de prioridade, o diretor deve optar pela estrutura matricial funcional. [O nível hierárquico do gerente de projetos é inferior ao do gerente funcional.]
A departamentalização matricial por projetos é muito utilizada quando os projetos interdisciplinares têm prioridade. A estrutura matricial, em suma, pode ser funcional, departamentalizada por projetos, ou equilibrada entre esses dois formatos.
62 A adoção, pelo diretor, da estrutura linha-staff aceleraria o processo decisório. [ERRADO]
Na organização linha-staff existem características lineares e características funcionais simultaneamente. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão superior: é o principio da autoridade única ou unidade de comando típica da organização linear. Porém, cada órgão recebe também assessoria e serviços especializados de diversos órgãos de staff. Entretanto, apesar da chefia única, esta estrutura sempre carrega certa quantidade de conflito.
63 Ao departamentalizar, o diretor deve considerar os aspectos de ordem formal e informal.
64 Ao propor a departamentalização, o diretor deve considerar que as atividades com maior participação para a consecução dos objetivos da organização deverão estar subordinadas ao nível hierárquico mais próximo à CÚPULA da pirâmide organizacional.
65 Caso desejasse reestruturar apenas a unidade de comando, o diretor deveria escolher a estrutura LINEAR [que é centralizadora].
A estrutura funcional é baseada na especialidade das funções, tendo como característica ferir o princípio da unidade de comando.
PROVA TECNICO ADMINISTRATIVO - MPU - CESPE - 2010
61 Os órgãos de assessoria da organização em estrutura linha-staff exercem APOIO de linha sobre os colaboradores dos demais setores, com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais.
62 A estrutura matricial é indicada para organizações que lidam com projetos específicos.
63 A organização estruturada de forma simples e centralizada em torno de uma autoridade máxima adota estrutura LINEAR.
64 Chefias generalistas, estabilidade e constância nas relações são características próprias da estrutura organizacional linear.
Fontes de estudo:
Administração Geral - Parte 1- Prof. Luiz Rodrigues
SISTEMAS ORGANIZAÇÃO E MÉTODOS (S.O. M) Módulo 11 - Julio Battisti
ESTRUTURA DAS ORGANIZAÇÕES - Profa. Dra. Maria Virginia Llatas e Prof. Ms. José Antonio Ulhôa C. Ferreira
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